旧公章声明作废之后，使用旧公章盖章的合同是否还具有法律效力

旧公章向公安机关报备并登报声明作废，且公司已将启用新公章的一事通知到全体员工。总经理（代表公司）及劳动者明知旧公章已作废，在未取得法定代表人特别授权的情况下，使用旧公章签订的劳动合同，不具有法律效力。

案情简介

2011年9月5日，周某与杭州某某投资发展有限公司签订了劳动合同，约定劳动合同期限为一年，自2011年9月5日起至2012年9月5日止。2012年、2013年、2014年合同每年一签。2015年9月28日，原、被告签订一份劳动合同，约定的合同期限为2015年10月1日至2015年10月31日。此后，李某（总经理）代表公司周李某签订了劳动合同，合同期限为2016年10月1日至2017年9月30日。

2017年2月18日公司启用新公章，声明旧公章自通知发出之日起作废，并通知到了全体员工。同月20日，经杭州市公安局下城公安分局审批备案，被告正式开始启用新公章。2017年9月，李某又代表公司与周某签订了2017年10月1日至2018年9月30日的劳动合同，但使用的是旧公章。

2017年8月7日，周某被查出怀孕。2018年2月起，周某未到被某某公司上班。

周某诉称：2017年10月1日到2018年9月30日的劳动合同应当是有效的，理由如下：1、李某作为被告公司的总经理有权与员工签署劳动合同，无需他人授权。原劳动仲裁裁决书认为李某“未经法定代表人授权”是错误的，公司章程和公司法仅规定了公司总经理的职权范围。原告作为公司的普通员工，总经理出面与原告订立劳动合同合法合规，况且上一年度的劳动合同即2016年10月1日至2017年9月30日的劳动合同，裁定书认定有效，该劳动合同同样是李某出面与原告签的。2.李某以声明作废的原公章与原告订立劳动合同，不影响合同的效力。首先登报声明，原来的公章作废，当时被告公司内部以及公司股东之间对此都有争议，新旧公章正处于使用当中，新旧公章之争是公司股东之间、公司高管内部之间的纠纷。事实上，从2017年9月30日订立本案所涉的劳动合同以后，原告一直在正常上班。

2018年2月3日，被告公司采取关闭卷闸门的方式强制不让原告进入办公室上班，显然是违法解除劳动合同，剥夺了原告的劳动权利，应承担相应责任。2017年8月7日原告确诊怀孕，现在原告已生育小孩。被告在2018年2月3日开始关闭了卷闸门，不让原告进入办公室，并声称已解除了劳动合同，显然违反了劳动合同法第42条的规定。根据劳动合同法第87条的规定，原告应按照经济补偿金标准的二倍来支付违法解除劳动合同赔偿金。

杭州某某投资发展有限公司辩称：第一、被告从未与原告签订过2017年10月1日至2018年9月30日这一期劳动合同。仲裁裁决认定该份劳动合同无效是完全正确的。首先从这份合同的形式上来看，合同所加盖的公章系作废公章。原告陈述的事实与理由中也说到，被告已经登报声明原公章作废，启用了新公章，原告仍然用作废公章签这一期劳动合同来证明其与被告之间存在劳动合同关系是没有法律依据的。而且新公章的效力已经在杭州市下城区人民法院2017浙01**民初2631号民事判决书中予以确认。其次被告认为劳动合同系用人单位与劳动者之间所签订的劳动合同，李某作为被告的总经理，无权与员工签署劳动合同。从该公司与员工签订的劳动合同的惯例来看，一直是由法定代表人代表公司签订劳动合同，李某并未得到法定代表人的授权或者公司的授权，其与原告签订的劳动合同依法应属无效。第二、原告从2016年9月21日开始已经没有在被告处正常上班，原告仅凭着加盖了作废公章的考勤表来证明其存在上班事实也是没有法律依据的。况且原告作为公司的出纳，其在与原告存在劳动关系的情况下，与一起创公司又建立了劳动关系，虽然法律并未禁止双重劳动关系，但其行为已严重影响到被告员工的正常工作。从而也可以推定原告已没有在被告处正常上班的事实。原裁决书认定原告未在被告处正常上班的事实也是正确的。

法院裁判

法院认为，用人单位和劳动者应按照法律法规的规定及劳动合同的约定履行各自的义务。一、关于原告周某与被告杭州某某投资发展有限公司之间签订的期限为2017年10月1日至2018年9月30日的劳动合同的效力问题。该劳动合同，由李某（总经理）作为被告的代表与原告所签。该份合同签订前的2017年2月，被告法定代表人已通知启用新公章，旧公章向公安机关报备并登报声明作废，且将启用新公章的一事通知到全体员工，新公章的效力亦经人民法院判决确认。李某及原告明知旧公章已作废，在未取得法定代表人授权的情况下，使用旧公章签订期限为2017年10月1日至2018年9月30日的劳动合同，故该劳动合同不具有法律效力，对于原、被告双方不具有约束力。二、原、被告之间的劳动合同于何时终止；被告是否系违法解除与原告的劳动合同，原告主张经济赔偿金是否具有法律依据。原、被告之间的劳动合同于2017年9月30日期满，原告于2017年8月7日被检验出怀孕，系劳动合同期限内，故根据劳动合同法第四十五条之规定，合同在期满后应顺延。因原告在仲裁时自认其自2018年2月起未到被告处上班，且仲裁时主张由被告支付违法解除劳动合同的赔偿金并补发工资至2018年1月底，故本院认为仲裁委员确认双方的劳动合同期限顺延至2018年1月底，符合法律规定，本院予以认可。被告请求确认原、被告之间的劳动合同于2017年9月20日解除，缺乏相应证据佐证，本院不予支持。原告主张被告自2018年2月1日起违法解除劳动合同，但其仅提供了门口卷闸门的照片，认为被告阻止其进入单位上班。对此本院认为该照片不足以证明原告的主张，故对原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，不予支持。

评析与提示

透过本案，我们注意到以下三点：

一、本案中，总经理代表公司与劳动者签订的劳动合同，被认定无效的原因：1、公司对新旧公章的交替事宜作出声明的程序到位，推定总经理与劳动者知晓；2、签订劳动合同前，旧公章已作废；3、总经理仍使用旧公章签订劳动合同，没有得到法定代表人授权。

二、《劳动合同法》第四十二条规定的几种情形出现（包括女职工三期），劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止，本案最后一份合同被认定无效，倒数第二份有效的合同2017年9月30日终止，但2017年8月7日劳动者被确诊怀孕，所以劳动合同应当顺延至三期结束。三期未到期前，双方仍是劳动关系，权利义务仍受劳动法律法规地调整。

三、实践中，劳动者会拍摄一些公司大门紧闭或者保安阻拦不让其进入公司的视频或照片，来主张公司解除了劳动关系，但往往由于证据形式、效力的问题得不到法院支持。劳动者想证明公司解除了劳动关系，需要搜集一些证据效力较高的证据材料，比如书面的解除通知等。

案例来源

杭州市下城区人民法院（2018）浙0103民初2924号

主要条款

《劳动合同法》第四十二条、第四十五条

来源：头条号杭州朱雁飞律师文章